Cupo femenino en los directorios: experiencias en el mundo y claves para fomentar la diversidad

Educación Financiera 02 de septiembre de 2020 Por Aldana Reinoso
¿Cuál es la realidad en América y en Europa? ¿Cómo resultaron las experiencias de los líderes y qué acciones pueden ayudar? KMPG y El Cronista organizaron un webinar en el que dos directivas de Women Corporate Directors debatieron sobre estos temas. Volume 90%
KPMG-cupos-directorios-empresas-en-europa

Diversidad. La presencia de mujeres en los directorios de las empresas muestra realidades muy distintas en el mundo, en gran parte acompañando el establecimiento -o no- de normativas sobre cupos o cuotas. Mientras en Europa, en los países líderes en este tipo de iniciativas, la representación femenina en los boards ya llega o se va acercando al 40%, en América Latina las cifras son realmente pobres, inferiores al 10%.

¿Cómo avanzaron esos países líderes? ¿Qué iniciativas y acciones pueden impulsar una mayor diversidad? Y hasta yendo un paso más lejos: ¿qué otras diversidades deberían tener en cuenta hoy las compañías para explotar mejor su potencial?

 Women Corporate Directors (WCD), la organización que nuclea a la élite de mujeres ejecutivas en el mundo dirigida a CEOs, presidentas, directivas y dueñas de compañías de la que KPMG es main sponsor con participación en 76 capítulos en el mundo.

¿Cupo sí o cupo no?

“El tema de las cuotas o cupos ha sido muy debatido en todas partes. En América Latina no hemos avanzado un montón”, reconoció Botero desde el vamos y describió: “Panamá tiene desde hace unos meses; Colombia, hace ya unos años pero para posiciones de compañías del Estado; Perú, desde 2019, para entidades bancarias. Y hay muchos países que han estado discutiendo legislación, como Chile, México y ahora Argentina”. “Sin embargo -advirtió-, si hablamos de cifras, hay estudios que posicionan a América Latina como no muy avanzado en el tema de cuotas en los consejos.

Tal vez Colombia está un poquito más avanzado, con 13% o 14% de mujeres en los directorios, pero tenemos cuotas bajas: en Brasil no llega al 6% y en Chile, al 7%”. Europa muestra una realidad muy diferente, con Noruega, país pionero “en esto de las cuotas” con una representación femenina en los directorios que ya en 2008 llegó al 40%, describió Plaza Arregui. A nivel regional, recordó, “la Comisión Europea, en 2012, hizo un intento de legislar a través de una directiva europea, pero esa directiva no consiguió ser aprobada” y “cada país definió por sí mismo cosas diferentes” y así “entre los que hicieron su legislación local están Francia, con un objetivo del 40%, o Italia, Alemania, Bélgica, con cuotas de entre el 30 y el 33%”.

“En España -detalló- no es obligatorio, pero sí hay una recomendación muy fuerte de la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores) que en 2015 lanzó su código de buen gobierno (que incluye) el objetivo de llegar al 30% en 2020. Pasamos del 17% en 2015 al 27,5% en 2019, 10 puntos en 4 años. Y a principios de 2020 hubo una reforma de ese código de buen gobierno que en el tema de cuotas sube el objetivo al 40% y extiende el horizonte temporal hasta 2022”. Botero mencionó por su parte que hay Estados norteamericanos que han empezado a tener cuotas, “como California, que exigía que desde 2019 hubiera al menos una mujer en los directorios y desde 2021 empieza a subir de a poco la cifra llegando a decir que un directorio de más de 6 miembros debe tener al menos 3 mujeres”.

En ese contexto, Latinoamérica tuvo un desempeño pobre, pasando en los últimos años desde el 7,2% a apenas el 7,9%. “Estamos todavía muy bajito y vemos países que podrían tener un talento espectacular y diverso en los directorios y no alcanzamos las cifras”, lamentó la ejecutiva colombiana.

Cómo fomentar la participación de mujeres en directorios

Las “recomendaciones de buen gobierno” por parte de las autoridades regulatorias son, según las directivas del WCD, una de las acciones que ayudan a la diversidad, algo que se está retomando en países como Chile y Colombia. “Dentro de las distintas iniciativas, una muy interesante es el reconocimiento de las empresas que sí cumplen (con esas recomendaciones).

El gobierno español puso un distintivo de igualdad desde hace unos años, que es algo diferenciador”, comentó Plaza Arregui. Otra acción destacada es la obligatoriedad, para las empresas cotizantes, de hacer públicas sus políticas de igualdad, algo que, mencionaron las ejecutivas, existe por ejemplo en España y Estados Unidos.

En paralelo a ese tipo de acciones, destacó Botero, viene creciendo un factor central que es la presión de los inversores y accionistas, entre las que mencionó una “carta formal” de Goldman Sachs advirtiendo que no respaldaría ninguna IPO de directorios no diversos y casos en los que los accionistas anticiparon a los boards que no aprobarían una conformación de boards sin diversidad de género.

Talento y experiencia

El debate transitó incluso más allá del porcentaje de participación femenina en los boards para llegar a otras diversidades. “Los directorios -aseguró la ejecutiva colombiana- estamos planeando ya la diversidad de talento distinto y de experiencia y conocimiento que se necesita para que un equipo tenga una fuerza importante para lograr los objetivos que quiere una empresa... ya no tienen que ser todos abogados o financieros”.

En la misma línea, la español sostuvo que “es muy importante que desde las comisiones de nombramientos se maneje muy bien la matriz de competencias del consejo, para saber qué skills te aporta cada uno y cuál falta”. Y apuntó: “Con la crisis del Covid nos dimos cuenta de lo que nos hace falta en los consejos, por ejemplo el tema digital, pero también la gestión de riesgo, la cadena de abastecimiento, nuevas competencias en manejo de crisis que a lo mejor antes no teníamos tan presentes”. “Esa diversidad de talento es muy importante.

En los directorios en Chile somos de múltiples países, por lo que me llaman la atención directorios de compañías regionales o globales en las que todos los directores son de un mismo país, les falta diversidad”, acotó Botero. A lo que Plaza Arregui añadió: “Y hay que incorporar también la edad, incluso millennials porque necesitamos saber cómo piensa esta nueva generación que en consumo es tan diferente a lo que estamos habituados”.

Formar parte de Women Corporate Directors

Como cierre, cada una de las ejecutivas dio su visión de lo que les aporta ser miembros de WCD. “Es ser parte de una red internacional muy importante, con un talento bestial, muchísima capacidad de networking y que contribuye mucho a la visibilización del talento femenino”, describió Arregui Plaza.

“Es una red potente de talento. Y creo que lo más importante es que todos los días trabajamos para tener mejores consejeras en los directorios, y no es un tema de tener más mujeres: es tener muy buenas mujeres con muy buenos talentos”, comentó Botero

. “En WCD -cerró Pomies- encontré tres cosas fundamentales: inspiración de protagonistas de historias maravillosas, acompañamiento en un cargo sumamente responsable y un desafío personal de los propios límites”. Como conclusión, De Goñi resaltó los “matices muy distintos” en el mundo que dejó en evidencia la charla en torno a la realidad de la representación de las mujeres en los directorios y destacó: “Lo que queda por delante es aprovechar el ambiente social y cultural más proclive a generar un reconocimiento del talento fenenino y la inserción de las mujeres en los directorios de las compañías con algunas políticas de estímulo. Es un camino para recorrer y cada paso es una conquista”.

Te puede interesar